Det föredrag som fick mig att fundera mest och vända ut och in på mig själv var det tal som en framtidsforskare höll. Vanligtvis brukar jag med stor entusiasm sluka dennes budskap, varpå jag blev omtumlad när jag upptäckte att jag befann mig i en fil – i motsatt körriktning. För att summera framtidsspanarens resonemang…
Personlighet framför tunga CV
Till att börja med löd budskapet: Anställ inte efter dagens behov. I samma stund som rekryten är inne har behoven förändrats. Anställ istället rätt personlighet och attityd! Flera talare instämde i detta område och konstaterade att det gamla CV:t med akademiska meriter och arbetslivserfarenhet var stendött och ej efterfrågat. En ledare som blivit utsedd till årets chef bekräftade tesen genom att säga att denne person aldrig läser CV:n utan främst rekryterar efter personlighet.
Sparka mellancheferna som suttit mer än 5 år
Nästa steg. Se till att all personal agerar som om de är nya på jobbet. Fräscha, uppdaterade och nyfikna. Här fick publiken till och med rekommendationen att alla mellanchefer med över 5 års erfarenheter borde sparkas eftersom de annars riskerar att proppa igen flödet i organisationen. Sagt med glimten i ögat, fast ändå med stadig blick.
Jobba när du vill och ha kul längs vägen
För det tredje, säkra att medarbetarna kan arbeta deltid, så att de kan jobba när de önskar och hur mycket de vill. Det framhölls att det annars kommer att vara svårt att behålla den nya arbetskraften med anställningsformer som bygger på en roll mellan kl 8-17. Arbete och fritid flyter samman och den yngre generationen vill gärna inte se arbetet som något ansträngande och kravfyllt, utan snarare som en lustfylld hobby.
Mer än bara ett jobb
Och sist men inte minst lyftes det fram att det är många som söker ett högre syfte med det de gör och att den arbetsgivare som kan erbjuda mer än ”bara ett jobb” ligger bra till. Hen menade att det är en rastlös grupp som landat in i organisationerna och att de gärna vill bli delägare eller gig:a och arbeta under stor variation. Annars riskerar de att bli uttråkade och dra vidare till nästa ställe.
Omvänd krav-och-förväntanslista
Jag kan absolut kvittera att detta är en önskelista som jag ser att många unga har idag. Det jag även noterar i coachandet av yngre förmågor är att många utav dem (jag säger inte alla) tror att tiden är den mest avgörande faktorn när det kommer till förmåner, nomineringar och befordringar. ”Nu har jag varit här i företaget i två år – nu är det dags för mig att avancera och bli premierad med ett mer högavlönat jobb. Gärna med mycket inflytande och frihet, men nödvändigtvis inte med någon typ av högre ansvar”. Tidigare prestationer och resultat spelar en underordnad roll. Det förväntas liksom gå en hiss till nästa nivå.
Det finns en inbyggd otålighet, en omvänd krav-och-förväntanslista. En före detta minister som också var talare och som nu jobbar i styrelsen i ett stort bolag berättade att hon skulle intervjua en ny förmåga till en ny tjänst. När de skulle avtala tid för intervju förslog rekryten, utan alternativ, att arbetsgivaren skulle ta sig till Västerås (rekryterande chef och bolaget håller till i södra Skåne). Så skedde ej och tjänsten gick till en annan sökande.
Samtidigt ska vi komma ihåg att vi har en psykosocial ohälsa som skjuter i höjden och det är många unga som redan i sitt första jobb faller undan och landar in i sjuktalen och i omfattande rehab-svängar. Vi tar med oss dessa reflektioner och återgår till att titta på de fyra tipsen i föredraget.
Akademikern behövs för att klara den globala konkurrensen
På den första punkten instämmer jag att det är oerhört viktigt att rekrytera rätt personlighet. Det spelar ingen roll om man har dubbla examina från universitetet om man inte är lösningsorienterad, förändringsbenägen och sugen på att jobba. Däremot anser jag att studier ger något mycket viktigt och att det inte får negligeras i betydelse.
Genom att studera visar individen bland annat prov på uthållighet och akademiker kan oftast lättare sortera bland stora strukturer på ett effektivt sätt och de har byggt upp en djupare kunskap i sitt ämne. Att säga att det inte är meriter som premieras är att spä på den ”TRISS-liknande” filosofi som tycks råda nu. Att plötsligt händer det! Vem som helst kan bli miljonär över en natt. Det är bara att programmera en APP eller bli en influencer i sociala media. Samtidigt produceras det välutbildade medarbetare i aldrig skådad takt globalt. Hänger vi inte med här tror jag att vi halkar hopplöst efter. Våra akademiker behövs lika väl som alla nyskapande entreprenörer och gig-are.
Kanske är det rotationen som är dilemmat?
Punkt två. Att se till att vara fräsch och ny på jobbet, är naturligtvis mycket viktigt. Däremot är det nästan tvärtom idag. Det är få som har samma tjänst och förutsättningar mer än ett par år. Det omorganiseras friskt och vi kan se en ökad rörlighet på marknaden. Det är snarare så att djup kompetens och erfarenhet inte längre värdesätts och frågan är om denna otålighet är den bästa på sikt?
No pain, no gain
Gällande den tredje tesen är det uppfriskande att tänka att jobbet ska vara som en hobby och att allt ska vara roligt och enkelt och att vi ska jobba när vi känner för det. Framtidsforskaren kopplade även denna modell till frihet, verklig lycka och välmående. Att det hade lett till lycka i stunden – absolut, JA! Men alla motivationsteorier går i en annan riktning och så även min egen personliga kompass. När blir vi som allra lyckligast? När vi, solo, klarat något enkelt och inte ansträngt oss speciellt mycket eller… tvärtom?
Tyvärr är många (återigen, jag säger inte alla…) av våra ungdomar totalt otränade i att anstränga sig, ta personligt ansvar och att hålla ut. Det som nutidens motivationsforskare Angela Duckworth sammanfattar väl i sin vetenskapliga teori om ”Grit”. Många av våra nya arbetstagare har haft en enkel och bekväm uppväxt, fylld av personliga val och ihåliga ego-boostar. Att hela tiden bejaka den lättsamma och plojiga inställningen är det många som inte klarar av. De tappar greppet och får mindre gjort och känner att prestationskraven ökar. Risken då är att en dålig självkänsla och ett dalande självförtroende smyger sig på. För en del blir det startskottet till en oförmåga att klara studierna/arbetet och i värsta fall till en långvarig depression.
Vad ger verklig mening?
Sista delen som berör delägarskap och “gigande”. Det är säkerligen en bra väg att gå för många, men kanske att den ibland borde kopplas till någon form av ansträngning och påvisad ansvarskänsla över tid? Så att inte prispokalen åker fram innan loppet har avverkats?
Dessutom finns det väl bevisat att människan har ett stort grundläggande behov av social trygghet, där just lagarbete och att utvecklas tillsammans, många gånger ger mer långvarig lyckokänsla eftersom man har någon att dela utmaningarna och framgångarna tillsammans med.
Och vad gäller den nya arbetsgenerationens önskan om att arbeta på ställe där man ges möjlighet att bidra till ett ”högre syfte” undrar jag egentligen vad som avses. Kan det vara ytterligare en chimär? Varför är annars Google, facebook och Spotify bland de högst rankade drömarbetsplatserna medans stolarna gapar tomma hos den kommunala sektorn, Migrationsverket, vården och Polisen? Synnerligen motsägelsefullt.
Motivationens byggstenar
Går vi ner ännu djupare och tittar på motivationens krafter behöver vi skilja på två typer av motivation – yttre och inre motivation. Den yttre kickas igång av parametrar som ligger utanför individens totala kontroll. Det kan vara belöningar, bestraffningar, lönehöjningar, delägarskap, fria arbetstider etc. De skapar motivation – fast bara kortvarigt. Vårt belöningscentrum går i taket en stund och vi njuter fullt ut av det vi fått eller det vi har undsluppit.
Att uppå detta dessutom belöna det egocentriska i varje individ tenderar att leda till en aldrig avstannande jakt. Det går alltid att tjäna mer. Det går alltid att uppgradera och att ”levla upp”. Egoismen är beroende av yttre belöningar och en överrepresentation av den typen av motivation brukar leda till tomhet. Till slut saknar ditt liv en mening. Du har allt, men ändå inget.
Jag menar att vi istället behöver arbeta med den inre motivationen som bygger på en utveckling inom individen. Till exempel när vi lär oss något nytt och lyckas med något svårt som krävt mycket av oss? Eller när vi lyckas samarbeta och där vi tillsammans nått ett högt uppsatt mål, där vi övervunnit hinder och hållit ut. Du behöver bara gå till dig själv. När senast var du mest stolt över dig själv, på djupet, och mådde som allra bäst?
Att motivera individer utifrån den inre motivationen är dock ofta mycket svårare och kräver mycket insikt, arbete och uthållighet. För att vara tydlig. Det är inte svart eller vitt, men att gå på framtidens medarbetares önskelista, utan eftertanke tror jag kan ge en ordentlig baksmälla. Jag vill uppmuntra till att gå mer på djupet och jobba med det som vi vet skapar verklig lycka och välmående på längre sikt. Fast det är såklart ett jättejobb och kommer att krävas mycket av oss.
Men när vi lyckats klara det – hur bra mår vi inte då?
Therese Hoveman
Ledarutvecklare och Homo Sapiens 007 med rätt att inspirera till eftertanke
